A. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan
dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin,
2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan
kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap
pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja
sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu
merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional
terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu
aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi
kerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan
dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari
tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau
daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin
dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai
pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa
nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil
dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu
adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang
individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan
sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil
keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah
sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Ada
beberapa definisi lain mengenai kepuasan kerja, yaitu :
1.
Robert Hoppecl New Hope Pensyvania
Kepuasan
kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
2.
Tiffin
Kepuasan
kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu
sendiri,situasi kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesama keryawan.
3.
Blum
Kepuasan
kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu
di luar kerja.
4.
Kepuasan kerja pada dasarnya
adalah ” security feeling” (rasa aman) dan mepunyai segi-segi :
a.
Segi sosial ekonomi (gaji dan
jaminan sosial).
b.
Segi sosial psikologi :
a)
Kesempatan untuk maju
b)
Kesempatan mendapatkan penghargaan
c)
Berhubungan dengan masalah pengawasan
d)
Berhubungan dengan pergaulan
antara karyawan dengan karyawan dan antara keryawan dengan atasannya. (Sutrisno
Hadi ’Analisa Jabatan dan Kegunaannya’. Bulletin Psychology).
Dapat
disimpulkan dari pendapat beberapa ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para
karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah ,
kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis.
B.
Teori Kepuasan Kerja
1.
Teori pertentangan (discrepancy
theory) teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
dua nilai :
a.
Pertentangan yang dipersepsikan
antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima.
b.
Pentingnya apa yang diinginkan
bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya, peluang untuk maju sangat
penting, lebih penting dari aspek - aspek pekerjaan lain, misalnya penghargaan,
maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada
penghargaan.
Menurut
locke, seseorang individu akan merasa puas atau tidaknya merupakan sesuatu yang
pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan - keinginannya dan hasil - keluaranya.tambahan
waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang
setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga
kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.
2.
Model dari kepuasan bidang atau bagian (facet
satisfaction)
Model lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori
keadilan dari adams. Menurut model lawler orang akan puas dengan bidang
tertentu dari pekerjaan mereka, misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji. Jika
jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan
kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
mereka terima.
Misalnya persepsi seseorang tenags kerja terhadap jumlah
honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk kerjanya dengan
persepsinya tentang honorarium yang secara aktual ia terima. Menurut lawler,
jumlah dsri bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari
bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri - ciri pekerjaanya dan
bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan
pembanding bagi mereka.
3.
Teori proses bertentangan
(oppenent - process theory)
Teori proses bertentangan dari landy memandang kepuasan
kerja dari prespektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang
lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan
emosional.
Teori proses bertentangan, mengasumsikan bahwa kondisi
emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang
membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan
bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang,
sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan
dapat memurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali
normal. Ini demikian karena emosi tidak - senang berlangsung lama. Berdasarkan
asusmsi bahwa kepuasaan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu,
akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik
dengan interval waktu yang sesuai.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan dari pada beberapa lainnya.
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1.
Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan
hygiene factors.
Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi
disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan
dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena
faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance
factors.
Sebaliknya
kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,
peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2.
Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan
dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak
orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan
pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan
yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan
orang.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi
yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,
pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya
kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi
kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang
baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi
sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,
kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu
menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat
menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad. Sebuah kelompok
psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program
riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program
ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work.
Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara
individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu
memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan
tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain
pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti
gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan
kebutuhan individu.
Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan
akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk
tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja
memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap
sebagai pekerja-pekerja yang puas.
Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai
pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi
persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi
kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas.
Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka
pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat
terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan
20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam
menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai
berikut:
1.
Ability Utilization adalah
pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
2.
Achievement adalah prestasi yang
dicapai selama bekerja.
3.
Activity adalah segala macam
bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
4.
Advancement adalah kemajuan atau
perkembangan yang dicapai selama bekerja.
5.
Authority adalah wewenang yang
dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
6.
Company Policies and Practices
adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
7.
Compensation adalah segala macam
bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
8.
Co-workers adalah rekan sekerja
yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
9.
Creativity adalah kreatifitas yang
dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
10.
Independence adalah kemandirian
yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
11.
Moral values adalah nilai-nilai
moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah
atau terpaksa.
12.
Recognition adalah pengakuan atas
pekerjaan yang dilakukan.
13.
Responsibility, tanggung jawab
yang diemban dan dimiliki.
14.
Security, rasa aman yang dirasakan
karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
15.
Social Service adalah perasaan
sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
16.
Social Status adalah derajat
sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
17.
Supervision-Human Relations adalah
dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
18.
Supervision-Technical adalah bimbingan
dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
19.
Variety adalah variasi yang dapat
dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
20.
Working Conditions, keadaan tempat
kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.
C. Kaitan antara Motivasi dan Kepuasan Kerja
dalam Industri atau Perusahaan
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang
positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan atau supervisi juga
mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan atau manajer disarankan
mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja
sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui
berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas
dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut.
Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang
bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja
yang disebut dengan Job Descriptive
Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu :
1.
Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah
pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan
belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber
mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan
kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab,
otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2.
Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan
fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji
memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan
gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3.
Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan
jabatan.
4.
Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan
perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan
yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5.
Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial
akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi
konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan
karyawan terhadap pekerjaan.
"Senyum merupakan salah satu tanda dari banyak tanda yang ditunjukkan seseorang ketika dirinya merasa puas dengan apa yang dilakukannya.."
0 komentar :
Posting Komentar